Au-delà de tendances pour cette année 2022, on parlera davantage d’un changement de paradigme dans le monde de la formation, déjà initié depuis quelques années. Dans une société de plus en plus rapide et connectée, avec des outils technologiques de plus en plus efficients et performants en accéléré : et s’il était temps de prendre son temps ?
Le NeuroLearning ou lorsque l’apprenant est au centre de son processus d’apprentissage
Dans le cadre des perpétuelles mutations du monde de l’entreprise, la formation représente un vecteur d’employabilité. En ce sens, la formation permet aussi aux organisations de développer leur compétitivité et leur potentiel d’innovation, portés par leur capital humain. Alors pourquoi, aujourd’hui encore, la gestion et le développement des compétences ne semblent pas encore être la priorité ? Comment certains dispositifs de formation peuvent manquer d’efficacité ? Ou encore, comment favoriser l’engagement des apprenants ?
Les neurosciences établissent un lien entre psychologie cognitive et pédagogie. Ainsi, elles reposent leurs recherches sur une corrélation et une connexion nécessaire entre mémorisation et réutilisation applicable aux vécus des apprenants. La surcharge d’informations et les atteintes d’objectifs chronométrées ne sont plus d’actualité. L’heure est à l’ancrage véritable des apprentissages.
Le psychologue cognitiviste et neuroscientifique français Stanislas Dehaene identifie 4 piliers de l’apprentissage : l’attention, l’engagement actif, le retour d’information et la consolidation.
Dans l’ouvrage NeuroLearning – Les neurosciences au service de la formation(1), on notera 4 piliers essentiels à l’engagement et l’ancrage des apprentissages de l’apprenant : l’attention, la mémorisation, les émotions et la motivation.
L’attention et la mémorisation
Il demeure pour les entreprises et pour leurs collaborateurs, un vrai besoin de formations plus adaptées aux situations opérationnelles du travail. Des formations qui demandent à être séquencées, agencées et ajustées au juste besoin. Ce qui peut paraître paradoxal dans des organisations de plus en plus rythmées par le culte de l’urgence, c’est que pour que ces formations soient réellement efficaces sur le long terme, elles doivent impliquer principalement plus de temps : le temps d’apprendre et tout simplement le temps de comprendre.
Un des principaux leviers réside dans l’ingénierie et la conception qui consiste à penser et co-construire le parcours de l’apprenant dans sa globalité, en y intégrant de la multimodalité.
L’être humain possède en réalité une capacité à mémoriser incroyable mais sur des temps de concentration très courts.
Attention donc au piège de l’exhaustivité et la « sur-générosité » des contenus lors de la transmission. Il est en effet possible de passer très rapidement d’une démarche de transmission de connaissances à de l’infobésité.
En pratique, cela revient à :
- Cadrer son objectif de formation et les objectifs intermédiaires pédagogiques qui en découlent
- Bien cibler l’essentiel de vos messages clés, les séquencer au regard de ces objectifs pédagogiques, les découper en favorisant la granularisation selon la densité et la durée de votre formation ou de votre parcours / dispositif
- Varier et alterner les modes d’apprentissages
- Faire des pauses fréquentes pour ne pas forcer l’attention et donner le temps à l’apprenant « d’imprimer » littéralement les nouvelles connaissances et donc de les mémoriser.
On pourra alors aussi parler d’environnements d’apprentissage où il est question de mises en situation, pour faire et défaire, essayer, commettre des erreurs, recommencer, consolider, s’approprier pour en définitive : apprendre.
Cette transposition peut aussi s’opérer à travers des plans d’action définis et mis en œuvre par les managers où la collaboration et l’implication des équipes seront encouragées et valorisées.
Pour qu’il y ait mémorisation et véritable montée en compétences, les connaissances transmises en formation doivent être appliquées et les compétences mobilisées et évaluées en situation de travail.
Tout ceci permettant une montée en compétences des plus opérationnelles.
Les réseaux internes d’entreprises quant à eux – qu’ils soient physiques ou digitaux – permettent l’échange de connaissances mais aussi une véritable capitalisation sur les projets. Ils constituent indéniablement de réelles communautés collaboratives de savoirs.
La Motivation et L’Engagement : créer des émotions et donner du sens
L’engagement et la motivation semblent encore aujourd’hui problématique dans le cadre des dispositifs de formation. Alors, comment améliorer l’engagement des apprenants et, par là-même, augmenter l’efficacité des dispositifs de formation?
Pour qu’il y ait engagement, il sera question de responsabilisation où le collaborateur est le principal acteur de son propre parcours. Il peut alors choisir et prendre en main son développement et son évolution professionnelle d’une part. D’autre part, il lui faudra aussi comprendre le sens de son engagement dans une formation :
- Pourquoi suivre cette formation ?
- Quelles sont mes attentes ?
- Que puis-je en extraire pour pouvoir le réinvestir dans ma situation de travail, dans mon projet professionnel ?
Encore faut-il savoir lui donner les clés pour apprendre à apprendre.
Apprendre ce n’est pas seulement absorber de nouvelles connaissances et du contenu, aussi généreux soient-ils. C’est aussi et surtout déconstruire des anciens schémas et comportements pour en construire de nouveaux.
L’émotion est un réel élément déclencheur pour motiver, pour impacter et donc mieux mémoriser. Il s’agit ici, non pas de manipuler, mais bien de suggérer avec bienveillance, d’orienter et d’accompagner l’apprenant dans son parcours en y intégrant des éléments qui font sens pour lui, dans son quotidien, qui font appel à ses souvenirs, à ses expériences, à son vécu, à son histoire.